කොරෝනා නිසාම ඇතිවන සේවක වැටුප් හා රැකියා අහිමි වීමේ ගැටලුව කම්කරු නීතියේ ඇසින් ….

ගොඩක් දෙනෙක් කතා කරලා මේ දවස්වල අහන ප්‍රශ්නයක් තමා ගෙදර හිටපු කාලෙට අදාළව අපිට ආයතනයෙන් පඩි ගෙවයිද? අපි වැඩ නොකර ගෙදර හිටපු නිසා අපිට පඩි නොගෙවා ඉන්න හාම්පුතාට පුළුවන්ද? සම්පූර්ණ පඩියම නොගෙවා පඩියෙන් කොටසක් විතරක් ඒ කියන්නේ දීමනා නැතුව මුලික පඩිය විතරක් ගෙවන්න සේවායෝජකයාට පුළුවන් ද? කම්කරු නිතීය අදාළ වන්නේ පුද්ගලික අංශයට හා අර්ධ රාජ්‍ය අංශයට පමණක් වන බැවින් මෙහිදී සාකච්ඡා කරන කරුණු රාජ්‍ය අංශයට අදාළ නොවන බව ප්‍රථමයෙන් සිහිපත් කරමි.

වැටුප් හා දීමනා

ලංකාවේ සේවකයන්ට වැටුප් ගෙවීම පිළිබද ව අදාළ වන නීතින් වන්නේ 1954 අංක 19 දරන සාප්පු හා කාර්යාල සේවක පනත හා 1941 අංක 27 දරන පඩි පාලක සභා ආඥා පනත, 2016 අංක 03 දරන සේවකයන්ගේ ජාතික අවම වේතන පනත හා 2005 අංක 36 දරන අයවැය සහන දීමනා පනත යන පනත් ය. අවම වැටුප හා වැටුප් ගෙවිය යුතු දින පිළිබදව පවා මෙම පනත් මගින් වඩා නිශ්චිත ප්‍රතිපාදන දක්වා තිබුණා වුවද කොරෝනා වැනි වසංගත තත්ත්වයක් තුළදී අදාළ වන ප්‍රතිපාදන එම පනත්වල අඩංගු නොවේ. එනම් මෙය අප හඳුනාගත යුත්තේ නීතියේ ඇති හිස්තැනක් ලෙසය. සාමන්‍යයෙන් සම්ප්‍රදායක් ලෙස ඕනෑම සේවකයකු වෙත වැටුප් ගෙවන්නේ ඔහු සේවයට පැමිණියහොත් පමණි. එසේම වරප්‍රසාදයක් ලෙස ඔහුට අනියම් හා වාර්ෂික නිවාඩු, සති නිවාඩු, ව්‍යවස්ථාපිත නිවාඩු, පොහොය නිවාඩු හා ප්‍රසූති නිවාඩු ලෙස නිවාඩු හිමිවන අතර එම නිසාවෙන් සේවකයා සේවය කළ යුතු දින ගණන 30ට වඩා අඩු ය. එය බොහෝවිට දින 20 ත් 22ත් අතර දින ගණනකි. එසේ වුවත් හාම්පුතු විසින් සේවකයා වෙත වැටුප් ගෙවන්නේ මුළු මාසයටම එනම් දින 30ක් සඳහා බව නීතියට අනුව තේරුම් ගත යුතුය. මන්දයත් නිවාඩු ලැබෙන්නේ සේවා නියුක්තිය සදහා වූ වරප්‍රසාදයක් ලෙස බව පිළිගැනීම වේ. යම් අවස්ථාවක සේවයෝජකයාගේ ගැටලුවක් නිසා සේවා නැවතී ඇති විටක, සියලු ස්ථිර හා වලංගු කොන්ත්‍රාත් කාලය තුළ සිටින සේවකයින්ට වැටුප් ගෙවීමේ අත්හළ නොහැකි බැඳීමක් හාම්පුතු වෙත තිබේ. උදාහරණයක් ලෙස කර්මාන්තශාලාවක යන්ත්‍රයක් කැඩීගිය විටක ආයතනය විසින් සේවකයින් වැඩබිමට ගෙන්වා නොගන්නා අවස්ථාවක ඔවුන් වැඩට ගෙන්වා නොගත් සේවකයන් සඳහා වැටුප් ගෙවීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටි. සේවකයාගේ ගැටලුවක් නිසා සේවයට නොපැමිණි කිසිවකුට වැටුප් ගෙවීමේ බැඳීමක් සේවායෝජකයා වෙත නොමැත. නමුත් මේ අවස්ථාවේ සේවකයන් වැඩට පැමිණීම සිදුනොවන්නේ සේවකයාගේ හෝ සේවායෝජකයාගේ පාලනයෙන් බැහැර වූ හේතුවක් නිසා මෙන්ම එම කරුණ පැන නගිනුයේම වසංගතය පාලනය කිරීම සඳහා රජය විසින් ගනු ලැබූ ක්‍රියාමාර්ගයක් නිසාවෙනි. පූර්ව වශයෙන් මෙවන් අත්දැකීමක් නොතිබූ නිසාමත් කිසිසේත්ම පුරෝකථනය කර නොතිබූ නිසාත් මෙවන් තත්ත්වයකට මුහුණදීමට අදාළ නීති සැකසීමක් ගැන ලංකා කම්කරු නීතිය අවධානය යොමු කර නොතිබිණි. කිසිදු ගැටලුවකින් තොරව වැටුපට අමතරව ගෙවන ස්ථිර නොවන දීමනා මේ අවස්ථාවේ නොගෙවා සිටීමේ හැකියාවක් සේවායෝජකයා වෙත ඇති නමුත් (දීමනා සම්බන්ධව සාමාන්‍ය අවස්ථාවක වුවද එම හිමිකම් නොලැබූ සේවකයකු හට ඇති එකම විකල්පය වන්නේ කම්කරු දෙපාර්තමේන්තුව වෙත කාර්මික ආරවුල් පනත යටතේ බේරුම් කරණය නම් ක්‍රමවේදය පමණකි.) මූලික වැටුප හෝ වැටුපෙන් කොටසක් නොගෙවා සිටිය හැකි ද යන්න ගැටලුව මේ අවස්ථාවේ මතුවන්නේ මෙවැනි වසංගත තත්ත්වයක් තුළ කම්කරු නීතිය අදාළ වීම අවිනිශ්චිත වී ඇති නිසාවෙනි. සාමාන්‍ය තත්ත්වය තුළ සේවයට පැමිණි සේවකයෙක්ට කිසිවිටක මූලික වැටුප නොගෙවා සිටීමේ හැකියාවක් හාම්පුතු හට නොමැති බව පැහැදිලි නමුත් එම රීතිය මේ සඳහා අදාළ කළ හැකිද යන්න ගැටලුසහගත බව බහුතර මතය වේ. වැටුප් අඩුකර ගෙවීමට ඇති පැහැදිලි එක් නිශ්චිත ක්‍රියාමාර්ගයක් වන්නේ සේවකයාගේ කැමැත්ත ලබාගැනීම මගින් එය සිදු කිරීම වේ. මේ සියල්ල අනුව වඩා පැහැදිලි වන්නේ මෙවන් අවස්ථාවක සේවකයන් නොපැමිණි කාලපරිච්ඡේදයට අදාළව වැටුප් නොගෙවූ සේවායෝජකයකුට එරෙහිව නියෝගයක් නිකුත් කිරීමට වලංගු පැහැදිලි ප්‍රතිපාදනයක් කම්කරු දෙපාර්තමේන්තුවට හෝ වෙනත් බලධාරී ආයතනයක් සතුව නොමැති බවයි.

සේවය අවසන් කිරීම

මේ ලිපිය ලියන මොහොත වන විට විදේශ සේවා නියුක්තියට පමණක් දෙවැනිව රටට වැඩිම විදේශ විනිමය ගෙන එන ඇඟලුම් කර්මාන්ත ක්ෂේත්‍රය තුළ සේවකයන් සේවයෙන් ඉවත් කිරීමේ අවදානමක් මතුව තිබෙන බවට ප්‍රබල සාකච්ඡාවක් ගොඩ නැගී ඇත. මෙම ගැටලුව එම කර්මාන්තයට පමණක් සීමාවී නැති බවද අප තේරුම් ගත යුතු නිසා සේවය අවසන් කිරීමේ නීතිය පිළිබඳව අප සකච්ඡා කළ යුතුය.

විනය හේතු, විනය නොවන හේතු, මරණය, නීතිය ක්‍රියාත්මක කිරීම හෝ සේවයෙන් අස්වීම, සේවය හැර යාම හෝ රැකියා අත්හැරීම වැනි විවිධ හේතු මත සිදුවිය හැකි සේවකයා විසින් සිදු කරනු ලබන ක්‍රියාවන්, නිශ්චිත කාලගිවිසුම්වලදී ගිවිසුමෙහි සඳහන් කර ඇති පරිදි නිශ්චිත ගිවිසුම් කාල සීමාව අවසන් වීමෙන් යන කරුණු මත සේවය නීතියට අනුව අවසන් කළ හැකිය. විනය හේතුවක් මත නොව වෙනත් හේතුවක් මත සේවය අවසන් කිරීමකදී ඒ බව සේවකයා වෙත දැනුවත් කිරීමේ වගකීමකටද සේවායෝජකයා නීතියට අනුව බැඳී සිටී. ඉතාම සරලව ප්‍රකාශ කළහොත් 1971 අංක 45 දරන සේවය අවසන් කිරීමේ පනත (කම්කරුවන්ගේ සේවය අවසන් කිරීමේ විශේෂ විධි විධාන පනත) යටතේ සේවකයෙකු ඉවත් කළ හැක්කේ සේවකයාගේ කැමැත්ත ලිඛිතව ලබාගෙන හෝ ඉවත් කිරීම සඳහා කම්කරු කොමසාරිස්වරයාගේ අනුමැතිය පූර්ව වශයෙන් ලිඛිතව ලබා ගැනීමෙනි. කම්කරු කොමසාරිස්ගේ අනුමැතිය මත සේවය අවසන් කිරීමට නම් ඒ පිළිබඳව ලිඛිත ඉල්ලීමක් කම්කරු කොමසාරිස් වෙත සේවායෝජක විසින් කළ යුතුය.

සේවායෝජකයෙකු හට සේවය අවසන් කිරීමේ පනත යටතේ සේවකයන්ගේ සේවය අවසන් කිරීම සදහා අයදුම්පතක් යොමු කළ හැකි අවස්ථා 03ක් නීතියේ දක්වා ඇත.

■ ආයතනය තාවකාලික අර්බුද අවස්ථාවකදී තාවකාලික සේවා පසෙක තැබීමක් සඳහා ඉල්ලුම් කළ හැක.

■ අතිරික්ත සේවකයන් ඉවත් කිරීම සඳහා ඉල්ලුම් කළ හැක.

■ ආයතනයක් හෝ ආයතනයක යම් අංශයක් වසා දැමීමේදී සේවකයන්ගේ සේවය අවසන් කිරීම සඳහා ඉල්ලුම් කළ හැක.

මේ අවස්ථා 03 අතුරින් අතිරික්ත සේවකයන් යන මේ අවස්ථාවේදී බහුලව අදාළ වන කරුණ බව ලියුම්කරුගේ අනුමානය වන අතර සම්පූර්ණ ආයතනයක්ම වසා දමන අවස්ථාද ඇතැම්විට තිබිය හැකි වුවත් එහිදීද සේවය අවසන් කිරීම පිළිබඳව සඳහා අදාළ වන්නේ මෙම නීතියම වේ.

කම්කරු කොමසාරිස්වරයාගේ ලිඛිත පූර්ව අනුමැතිය මත අතිරික්ත සේවකයන් ඉවත් කිරීමට කම්කරුවන්ගේ සේවය අවසන් කිරීමේ විශේෂ විධි විධාන පනත යටතේ ලබාදී ඇති පවතින ප්‍රතිපාදනය යටතේම මේ අවස්ථාවේ ලිඛිත ඉල්ලීමක් කම්කරු කොමසාරිස් වෙත සිදු කොට අතිරික්ත සේවකයන් ඉවත් කිරීමේ සහනය සේවායෝජකයා වෙත මේ අවස්ථාවේ ලබා ගත හැක. තමාගේ ව්‍යාපාරයේ මූල්‍ය හැකියාව මෙම වසංගතයේ බලපෑම නිසා හීන වී ඇති බව, තමාගේ ව්‍යාපාරික ආදායම අහිමිවීමෙන් සේවකයන් හට වැටුප් ගෙවීමේ හැකියාව හා ව්‍යාපාරය පෙර ධාරිතාවයෙන් පවත්වාගෙන යාමේ අපහසුතාවක් පවතින බව හේතු වශයෙන් දක්වා මෙම අවසරය ලබා ගැනීමේ හැකියාව ඇත. මෙම ඉල්ලීමේ පිටපතක් ඉවත් කිරීමට යෝජිත සේවකයාටද ලබාදී ඔහුටද මේ පිළිබඳව කරුණු දැක්වීමට අවස්ථාව ලබාදී සේවායෝජකයාගේ ඉල්ලීම ලැබී මාස 03 ක් ඇතුළත මෙම ඉල්ලීම සඳහා අනුමැතිය දීම හෝ ප්‍රතික්ෂේප කිරීම කොමසාරිස් විසින් සිදු කළ යුතුය. එසේම කම්කරු කොමසාරිස් මෙසේ ලබාදෙන තීරණය අවසානාත්මක වන අතර එය කිසිදු අධිකරණයක හෝ කාර්මික ආරවුල් පනත යටතේ පිහිටුවන විනිශ්චයාධිකරණයකදී හෝ අධිකරණයකදී රිට් ආඥා මගින් හෝ වෙනත් ආඥාවකින් ප්‍රශ්නගත නොවිය යුතු බවට කම්කරුවන්ගේ සේවය අවසන් කිරීමේ විශේෂ විධි විධාන පනත ප්‍රකාශිතවම දක්වා සිටි.

මෙසේ සේවය අවසන් කිරීම සඳහා අනුමැතිය ලබාදෙන සියලු සේවකයන් වන්දි සූත්‍රය අනුව වන්දි ලැබීමක් සඳහා හිමිකම් ලබනු ඇත. වන්දි සූත්‍රය යනු 2005.03.15 දිනැති අංක 1384/07 දරන අතිවිශේෂ ගැසට් නිවේදනයේ සඳහන් වන්දි සුත්‍රය වේ.

හොඳම විසඳුම සේවායෝජකයා සහ සේවකයා අතර අවබෝධයයි.

මේ අවස්ථාවේ වැඩ නොකරන ලද කාලය සඳහා වැටුප් ගෙවීම පිළිබඳව වඩා නිශ්චිත ප්‍රතිපාදනයක් පවතින නීතිය තුළ සොයා ගැනීමට අපහසු බැවින් මේ අවස්ථාවේ ගතයුතු හොඳම විසඳුම ලෙස පෙනී යන්නේ සේවායෝජකයා සහ සේවකයා එකඟත්වයට පැමිණ මේ ගැටලුව විසඳා ගැනීමයි. ආයතන හිමිකරු සැබෑ ලෙස දැඩි මූල්‍ය දුෂ්කරතාවකට මුහුණ දී ඇති බව අවබෝධ කරගෙන වැටුපෙන් කොටසක් කැප කිරීමට සේවකයාට එකඟ විය හැකිය. ඒ සඳහා සේවකයා පොළෂවා ගැනීම සඳහා තමා මුහුණ දී ඇති දුෂ්කරතාව වඩා හොඳින් සේවකයා වෙත පැහැදිලි කර දීමට හාම්පුතු සමත් විය යුතුය. සේවායෝජකයා මූල්‍ය අතින් ස්ථාවර නම් හා ව්‍යාපාරයෙන් මෙතෙක් උපයාගත් ලාභ ඔහු සතුව තිබේ නම් එම මුදල් යොදවා මේ සේවක වැටුප් ඔහුට ස්වේච්ඡාවෙන්ම ගෙවා මෙය නීතිය ඉදිරියේ විසඳන ගැටලුවක් බවට පත් නොකරම විසඳා ගත හැක. මන්දයත් බොහෝ කාලයක් ඔහුගේ සේවකයන් ආයතනය වෙනුවෙන් මහත් කැපකිරීම් කොට ආයතනය ඉහළ ලාභ උපයන තැනක් දක්වා ඔසවා තබා ඇති බැවින් දුෂ්කර අවස්ථාවේ තම සේවකයන් රැක බලා ගැනීමේ සදාචාරාත්මක යුතුකමකින් ඔහු බැඳී ඇති බැවිනි. එක් ගැනුම්කරුවකු හෝ සීමිත ගැනුම්කරුවන් පිරිසක් මත පමණක් රැඳී පවත්වාගෙන ගිය බොහෝ කර්මාන්තශාලා වැසී යාමේ අවදානමක් පවා පවතින බවට අප මේ අවස්ථාවේ තේරුම් ගත යුතුය. යම් ආයතනයක් හෝ ආයතනයක් අංශයක් වැසීමට යන අවස්ථාවකදී වුවද හාම්පුතු විසින් එම තත්ත්වය නිසි ලෙස සේවකයන්ට පහදා දී මෙය ව්‍යසනයක් බව අවබෝධ කොටගෙන ඇතිවන මූල්‍ය හා අනිකුත් දුෂ්කරතා දෙපාර්ශ්වයම බෙදාගෙන කැපවීම් කිරීම මගින් එම ආයතන වසා නොදමා බේරාගත හැකිවනු ඇත. සේවකයන් සිටීමට නම්, එනම් සේවා නියුක්තියක් ඇතිවීමට නම් සේවායෝජකයකු සිටිය යුතුම නිසා නිෂ්පාදන සේවා සියලු ආයතන අප විසින් මේ අවස්ථාවේ රට වෙනුවෙන් රැක ගත යුතු බව අප කිසිවිටක අමතක නොකළ යුතුය.

රජයේ වගකීම

කොරෝනා නිමාවී රට යථා තත්ත්වයට පත්වීමත් සමග සේවා නියුක්තිය අවසන් කිරීම හා වැටුප් නොගෙවීම පිළිබඳ බොහෝ අර්බුද පැන නැගී ඒවා කම්කරු දෙපාර්තමේන්තුව වෙත යොමුවන බවට සැක නැත. ඒ පිළිබඳව ඔවුන් සතුව දැනටමත් සංවාදයක් නිර්මාණය වී ඇතිව තිබෙන බවට විස්වාස කරමි. මේ නිසාවෙන් කම්කරු දෙපාර්තමේන්තුව පවා පවතින නීතියේ ප්‍රතිපාදන නොමැති වීම තුළ දුෂ්කරතාවන්ට මුහුණ දෙනු ඇත. මෙවැනි වසංගත තත්ත්වයක් තුළ සේවකයා හා සේවායෝජකයා යන දෙදෙනාම ආරක්ෂා වන අයුරින් අලුතින් නීති සැකසීම හෝ පවතින නීතියට සංශෝධන ගෙන ඒම මගින් කාර්මික සාමය ආරක්ෂා කිරීමට හා ලංකා ආර්ථිකයයේ ජීවනාලිය වූ පුද්ගලික අංශයේ නිෂ්පාදන හා සේවා ආයතන ආරක්ෂා කිරීමට තමා මැදිහත්වීම කළ යුතු බව සිහි කරන්නෙමි.

උපුටා ගැනීමකි - රොෂාන් සල්පගේ හා රිවිර පුවත්පත